Para concluir com esta série de oito posts sobre Gravidez e Trabalho, abordaremos uma das questões mais conflitantes que existem na relação de emprego entre empresas e mulheres grávidas ou que amamentam, como demissões e reclamações por quebra de contrato pelas empresas.
Conseguimos verificar extensivamente ao longo da trajetória desta série como existem inúmeras suposições que geram um abuso de posição por parte das empresas e como os direitos que protegem uma mulher no período de gestação são sistematicamente violados. Conheça todos os mecanismos de defesaEles são vitais para impedir abusos de empresas nessas circunstâncias especiais para as mulheres.
Demissões nulas de mulheres grávidas
A primeira suposição que vamos analisar é o número de demissão a partir do momento em que a empresa tem provas de que uma mulher está grávida e até que ela fique sem licença de maternidade e desfrute de horas de amamentação.
Legislação vigente declara nulo e sem efeito qualquer demissão nas circunstâncias anteriores. Essas demissões podem ser realizadas em contratos temporários antes de sua conclusão chegar e em contratos indefinidos.
As empresas podem demitir-se livremente e, a menos que demonstrem com segurança que há uma demissão, seja para a realização de falhas muito graves do trabalhador, no momento em que solicitamos a readmissão ao trabalho nos órgãos de intermediação trabalhista, dentro de um período máximo de 15 dias, as autoridades trabalhistas falharão em nosso favor, forçando a empresa a realizar nossa readmissão na força de trabalho.
No entanto, a demissão não deve ser confundida com a não renovação do contrato temporário, extremo que a empresa tenha total liberdade para não exercê-lo se considerar apropriado, independentemente de a mulher estar grávida ou não.
Por outro lado, no caso de contratação de gestantes, houve vários casos de sentenças judiciais que julgaram fraude a contratação de uma gestante, alegando a Previdência Social que a única razão que causou a contratação foi a obtenção de benefícios indevidos pela mulher grávida. Veja para acreditar, mas aconteceu com uma empresa em Girona.
Reclamações por quebra de contrato, horário de amamentação ou prevenção de riscos
O segundo grande campo de batalha que as mulheres grávidas têm com a empresa se origina quando elas precisam realizar uma mudança de emprego devido à gravidez; propõe-se uma redução no horário de trabalho para aproveitar as horas de amamentação ou são necessárias melhorias mais subjetivas no o trabalho de priorizar a estabilidade das mulheres e do feto e a empresa não admite as melhorias solicitadas pelo trabalhador.
Em qualquer caso, qualquer comunicação ou solicitação feita à empresa para modificar qualquer uma das condições descritas deve ser feita por escrito e a empresa deve responder positiva e negativamente às reivindicações e alterações solicitadas por escrito.
Caso a empresa não aceite uma redução no horário de trabalho, uma mudança de posição ou qualquer outra reivindicação que fizermos, o trabalhador deve encaminhar uma reclamação ao Centro de Mediação e Arbitragem do Trabalho existe na província onde você trabalha e, se não houver acordo, é necessário trazer o processo oportuna.
Esses tipos de reclamações têm uma alta prioridade para resolver, mas o trabalhador deve ter em mente que: * O prazo máximo para enviar a reclamação ao CIEMAT é de 20 dias a partir da resposta negativa da empresa. * No caso de não haver acordo com os serviços de conciliação trabalhista, o trabalhador continuará arquivando a reclamação subsequente com a recusa de conciliar perante o Tribunal Social. * Desde a admissão da reivindicação, o tribunal tem um período de cinco dias para indicar a votação e um período de três dias para emitir uma sentença, uma vez que esses procedimentos são considerados urgentes. * Esses tipos de sentenças são executáveis e executáveis, dando origem às reivindicações apropriadas para execução e pedido de compensação no caso de incumprimento repetido. Como podemos ver, os procedimentos judiciais nesses aspectos estão na ordem do dia e, em qualquer caso, é sempre recomendável um acordo prévio e, em qualquer caso, aconselhamento jurídico-jurídico. Nesses tipos de procedimentos, os custos judiciais geralmente são repassados às empresas e alguns documentos endereçados à Inspeção do Trabalho podem resolver muitos dos problemas.
Finalmente, as mulheres precisam estar cientes de a importância de reivindicar os direitos que eles têm Se estes não forem cumpridos. As empresas continuam a manter atitudes que não são compreensíveis, mas aproveitam a insegurança no trabalho e a falta de iniciativa para reivindicar o que realmente pertence às mulheres, grávidas ou não.
